コンピテンシーではA郡からB郡にわかれたコンピテンシーを使います。
これらのコンピテンシーを使って以下のように活用していきます。
１．個人スキル測定としての活用
郡ごとに記述されたコンピテンシーをそれぞれ７段階で測定し、どの項目が強いのか弱いのかを表記して、本人に教えてあげます。
また、高い業績を上げている社員の評価と自分の評価を比較して
自己改善のポイントがあきらかになるのです。結果をフィードバックすることで、問題点に気づかせ、改善計画を立案することが重要です。
２．組織診断としての活用
個人スキルの測定結果を組織別、職種別に集計します。すると組織全体の強みと弱みが見えてきます。これにより、組織全体の問題点を発見することができ、改善点が見えてくるのです。
３．行動基準としての活用
ここでは、おおくの社員を参加させて先ほどの８郡の中から必要な項目を選択してもらいます。選択されたコンピテンシーをさらに具体的な行動基準として作成していきます。多くの社員自身の手により選択・作成されたコンピテンシーと行動基準はすべて公開し行動指針として明確にすることで、全体的な行動の質をあげていきます。
さらに３６０度アンケートという上司（周りでもよい）からの評価を実施します。周囲の評価は本人の評価とは厳しいものがほとんどですから、行動変革を促す非常に有効な手段となります。
４．評価基準としての活用
評価基準としては、経営者と役員や上役等でその会社でとくに求めていくものを決定します。次に各部署ごとに優秀な社員を集め、決定されたコンピテンシーの評価基準を作成します。この段階で経営者側と幹部社員・優秀社員の間で会社が必要とするコンピテンシーとその評価基準のすり合わせが行われることになり、評価基準に対する社内の意思統一を図ることができます。そして、評価基準の作成に参加した社員は、新しい評価制度を社内に定着させるために推進メンバーとなります
５．採用テストとしての活用
このような事柄をコンピテンシーで行いますので、自社で採用したい（求めている）社員にこのテストを受けさせて、その結果から自社にあった人選をすればよいわけです。
